您好，您在工厂担任主管职务长达十年，因产品材质问题（非本人过错）而被降职，这确实是一件令人沮丧且不公的事情。从法律角度看，这涉及到劳动合同的变更、用人单位的处罚权是否合法以及如何维权的问题。以下是对您情况的分析和建议，希望能为您提供清晰的指引。

一、核心法律问题分析

1. 降职的法律性质：降职属于对劳动合同内容的重大变更，通常涉及岗位、职务和薪酬的调整。用人单位单方面对劳动者进行降职处理，必须有合法、合理的依据。

1. 关键点：您的过错认定：您明确表示“因材质问题导致产品出问题不是本人过错”。这是整个事件的核心。

• 责任归属：作为主管，您的职责通常包括管理、协调、监督等。如果产品问题是纯粹由采购的材质不合格导致，且您对该材质的采购、检验没有直接决策权或失职行为，那么将全部责任归咎于您并施以降职处罚，其合理性是存疑的。

• 用人单位的举证责任：如果工厂以“严重失职”或“不能胜任工作”为由对您降职，根据“谁主张，谁举证”的原则，工厂需要提供证据证明您在材质问题中存在个人过错或失职行为。例如，您明知材质不合格而批准使用，或在管理流程中存在重大疏忽。如果工厂无法证明这一点，其降职决定就缺乏事实依据。

1. 降职程序的合法性：即使工厂有一定理由，降职处理也应当遵循正当程序，例如：事先告知、听取您的申辩、提供书面通知等。程序不合法也可能影响决定的效力。

二、您可以采取的步骤与策略

第一步：冷静收集与固定证据

这是所有后续行动的基础。请务必系统性地收集并保存好以下材料：

1. 劳动关系证明：劳动合同、工作证、工资银行流水、社保记录等，证明您十年的工作年限和主管职务。
2. 降职证据：正式的降职通知（书面文件、邮件、微信/短信通知等），其中应载明降职原因、新岗位、薪酬变动等内容。
3. 无过错证据：

• 能证明“材质问题”非您职责范围或您已尽到合理注意义务的文件（如：采购单由其他部门签字、材质检验报告、您提出的质量疑虑记录等）。

• 与上级、同事关于此事的沟通记录（邮件、聊天记录、录音等），特别是能证明您在事件中无过错的对话。

• 以往的工作考核记录，证明您长期工作表现良好。

1. 沟通记录：与公司人力资源部门或领导就降职事宜进行沟通、申辩的记录。

第二步：正式提出异议与沟通

1. 书面申辩：向公司人力资源部门或最高负责人提交一份书面的《情况说明与申辩书》。清晰陈述事实：您十年来的工作表现、本次事件中您无过错的事实依据、公司降职决定缺乏合理性与合法性的理由。要求公司撤销不当的降职决定。
2. 保留沟通证据：通过邮件等可留存记录的方式发送，或当面递交并要求签收。

第三步：寻求外部法律救济

如果公司拒绝纠正，您可以采取以下法律途径：

1. 劳动监察投诉：向工厂所在地的劳动监察大队投诉，举报公司违法变更劳动合同、无故降职降薪。这是行政途径，有时能较快施加压力。
2. 劳动仲裁：这是最主要的法律途径。您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主要诉求可以包括：

• 请求确认公司的降职决定违法或无效；

• 请求恢复原岗位职务及薪酬待遇；

• 如果因降职导致工资差额，请求补发；

• 如果因此事被迫解除劳动合同，可以主张经济补偿金。

三、风险提示与建议

• 谨慎对待新岗位：在争议未解决前，注意不要轻易在新岗位文件上签字确认，以免被认定为同意变更。但为避免构成“旷工”，通常建议先到新岗位报到，但同时书面声明“在异议解决期间，本人对降职决定持有异议，此次报到不视为同意岗位变更”。
• 评估公司态度与文化：十年工龄表明您是资深员工。评估公司的真实意图（是借机调整人员，还是单纯处罚）。这会影响您是通过协商解决（可能涉及补偿）还是坚持恢复原职。
• 咨询专业律师：劳动法具有很强的地域性和实务性。强烈建议您携带收集好的所有证据，咨询当地专业的劳动法律师。律师可以为您评估证据的有效性、分析胜算、计算可能的赔偿/补偿金额，并代理您进行仲裁或诉讼。
• 关注时效：劳动仲裁的时效通常为一年，从您知道或应当知道权利被侵害之日（即收到降职通知之日）起算。请勿拖延。

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您因非自身过错被降职，用人单位的决定在法律上很可能站不住脚。您的十年工龄是重要的背景，表明您并非“不能胜任工作”。核心在于证明“材质问题”与您的个人职责和过错无关。通过系统性地收集证据、正式提出异议并适时启动法律程序，您有相当大的机会维护自身的合法权益。请务必保持理性、依序推进，必要时借助专业法律人士的力量。